PROMOTII
OFERTA HOTEL & SPA 35 MP
Lista promotii Detalii
NOUTATI
KUMA Romania, 20 de ani cu reputatie pe piata proiectelor pentru baie si bucatarie
Lista noutati Detalii
STIRI
Formele moderne KUMA definesc stilul tau de viata
Lista stiri Detalii
LOCATII
Hotel Wels
Lista locatii Detalii
Licitatii on-line GRATUIT Cerere de oferta Recomanda unui prieten
Ghid licitatii on-line Linkuri rapide
Referinte Presa
Cautare avansata dupa :
sau Toate firmele

       Resurse umane

Interviul anual de evaluare


Interviul anual de evaluare reprezinta o necesitate absoluta pentru orice intreprindere horeca in care exista o strategie. Si totusi, atat managerii, cat si subalternii, il trateaza cu superficialitate si abordeaza interviul anual de evaluare cu oarecare teama. Sa demitizam aceasta intalnire si sa oferim solutii pentru a o face mai eficienta. In acest sens, prima etapa, atat pentru manager, cat si pentru colaborator, este de a-si analiza atitudinea fata de interviul de evaluare. Reprezinta acesta o corvoada sau un motiv de teama?
Interviul anual de evaluare ajuta compania sa urmareasca eforturile facute de salariat, care la randul sau poate primi un feed-back pentru munca sa. Totodata, pentru angajat, el ofera ocazia de a se exprima. Odata ce am inteles aceste lucruri, vom putea sa ne pregatim pentru el.
 
Cum ne pregatim pentru interviul de evaluare?
Managerul nu trebuie sa se multumeasca sa completeze formularul de evaluare si sa noteze angajatul. El trebuie sa se intrebe, mai degraba, cum va explica, in mod concret, argumentele care ii motiveaza notarea.
Acesta trebuie sa furnizeze detalii. De exemplu, in cazul in care considera ca angajatul are un comportament neadecvat fata de clienti, trebuie sa indice unde greseste angajatul. Acesta din urma nu isi da intotdeauna seama de greselile facute si exemplele concrete ii vor oferi repere pentru a-si imbunatati activitatea. Managerul trebuie, de asemenea, sa fie pregatit sa asculte ceea ce angajatul are de spus si sa isi asume evaluarea pe care o va face.
La randul sau, colaboratorul trebuie sa isi pregateasca propria evaluare personala, in special pentru a face o comparatie intre ce crede el despre sine si impresia pe care o face. Totodata, el trebuie sa puna toate intrebarile care ii vor permite sa inteleaga modul in care este evaluata munca sa.
Nu in ultimul rand, trebuie sa poata sa identifice dificultatile pe care le intampina si eventual sa sugereze tipurile de formare profesionala care i-ar fi utile.

Cine are primul cuvantul la interviu?
Managerul este cel responsabil de acest lucru. El are datoria de a incepe interviul mentionand obiectivul discutiei, subiectele care vor fi abordate si stabilind durata acestuia. Cat despre persoana care trebuie sa ia cuvantul dupa aceasta introducere, acest lucru depinde, de fapt, de experienta participantilor la discutie.
Daca cei doi realizeaza pentru prima data un astfel de interviu, este de preferat ca subalternul sa fie lasat primul sa aiba cuvantul, oferindu-i-se astfel ocazia de a vorbi. Trebuie stiut ca un manager care ia cuvantul este adeseori tentat sa nu ii mai dea cuvantul si celuilalt! Daca un manager si un subaltern au deja mai multe interviuri la activ, fiecare stie care ii este locul.
 
Schimbarea managerului
Interviul in trei, cand are loc o schimbare de manager in timpul anului, reprezinta o ocazie de a organiza un interviu de evaluare mai devreme, fara a mai astepta interviul anual. Cei doi manageri, atat cel vechi, cat si cel nou, trebuie sa participe la acest interviu. Primul va face evaluarea angajatului, iar al doilea va vorbi despre obiectivele pe care doreste sa le atinga. Prezenta celor doi manageri este importanta: la interviul anual, performantele angajatului vor putea fi astfel evaluate pe baza acestei prime intalniri. Angajatul nu va putea astfel mentiona obiectivele managerului precedent pentru a-si justifica rezultatele.
 
Care sunt subiectele care trebuie abordate in timpul interviului?
-Cereti colaboratorului sa isi prezinte bilantul profesional, pe care dumneavoastra il veti completa daca va fi nevoie. Ascultati punctul sau de vedere: lasati-l sa isi expuna propria analiza (chiar daca nu sunteti de acord!), cerandu-i, daca este nevoie, clarificari pentru a putea analiza in mod corect situatia.
-In niciun caz nu iesiti din cadrul profesional al evaluarii. Exprimati-va aprecierea, bazandu-va pe fapte, pe rezultatele obtinute si pe competentele demonstrate in cadrul functiei ocupate. Nu emiteti judecati in afara acestor subiecte si oferiti fie informatii, fie sfaturi.
-Reusita interviului este conditionata de existenta unui interval de timp dedicat discutiei pentru fixarea obiectivelor, precum si a unui interval dedicat negocierii conditiilor de realizare a obiectivelor respective.
-Acordati-i colaboratorului dumneavoastra timp pentru a discuta despre proiectul sau profesional, chiar daca doriti sa il pastrati pe acelasi post sau daca situatia nu va permite sa il sustineti in evolutia profesionala pe care acesta o doreste.
Interviul anual de evaluare reprezinta o oportunitate de dialog. Acesta reprezinta momentul in care managerul si subalternul pot discuta despre acele aspecte ale evaluarii cu care nu sunt de acord.
Punctele pozitive pot fi, de asemenea, abordate, dar despre acestea se poate vorbi si cu alte ocazii. Evaluarea trebuie sa se concentreze asupra rezultatelor obtinute de angajat in sarcinile care i-au fost atribuite. Obiectivul interviului este de a evalua comportamentul angajatului in functia sa, de a identifica posibilele probleme pe care acesta le intampina, precum si procedurile si instrumentele care pot fi implementate pentru a-l ajuta.
Se pot aborda si alte subiecte in afara evaluarii, insa doar dupa ce subiectul legat de performantele angajatului este incheiat. Nu trebuie permisa interferarea. Avem dreptul de a pune intrebari, dar acest lucru nu inseamna ca vom debita despre orice. Interviul trebuie sa ramana o discutie intre adulti.
 
Exista subiecte care trebuie neaparat evitate?
Exista registre in care nu trebuie sa alunecam. Nu trebuie sa confundam evaluarea activitatii profesionale a persoanei cu evaluarea persoanei in sine.
Exista o zona interzisa, si anume capacitatea persoanei. Interviul nu trebuie sa ajunga la concluzii acuzatoare pentru angajat. Managerul nu trebuie sa ii spuna „tu nu vei reusi niciodata”.
Daca exista un esec, acesta nu este neaparat din vina angajatului, ci pentru ca nu i-au fost puse la dispozitie toate mijloacele pentru a reusi, sau pentru ca angajatul nu se afla intr-o pozitie care sa corespunda competentelor si capacitatilor sale.
 
Care sunt greselile care nu trebuie comise?
Nu trebuie sa existe confuzii. Interviul de evaluare nu reprezinta un moment pentru a regla conturile sau o ocazie pentru manager de a sublinia doar lucrurile care nu au functionat bine in timpul anului. Acesta trebuie sa scoata in evidenta si progresul facut de angajat. De asemenea, nu trebuie sa se bazeze pe zvonuri, ci pe rezultate profesionale obiective. Interviul nu reprezinta nici momentul pentru a renegocia salariul, deoarece aceasta perspectiva ar crea tensiuni. In fine, un manager nu trebuie sa trateze interviul cu superficialitate sau sa fie lipsit de sinceritate. Interviul de evaluare reprezinta un moment privilegiat in care managerul si angajatul formeaza o echipa, asa cum trebuie sa fie tot anul.
 
Concluzie
Cu o durata de 30 de minute pana la o ora, in functie de nivelul de responsabilitate a postului, acest interviu trebuie sa tina cont de contextul economic si de organizarea companiei.
Managerul trebuie sa ramana la date concrete si sa incerce sa inteleaga posibilele dificultati pe care le intampina angajatul. Aceasta intalnire trebuie sa se desfasoare intr-o atmosfera de incredere si respect. De aceea, managerul va avea grija sa nu intarzie, sa aloce timp suficient, sa stimuleze dialogul si sa caute solutii impreuna cu angajatul. La sfarsitul interviului, fiecare semneaza noul plan stabilit de comun acord si fiecare poate sa adauge propriile comentarii. Pentru fiecare competenta care trebuie dobandita, este bine sa fie definite niveluri clare si obiective care vor permite evaluarea progresului realizat.
De asemenea, se poate concepe un nivel de cunostinte, de punere in aplicare punctuala etc... Si, desigur, se va putea decide un plan de formare profesionala interna sau externa. Este un angajament reciproc.
Interviul de evaluare nu este un act izolat, ci face parte dintr-un plan de management, menit inclusiv a fideliza angajatii. Acesta este insotit de o formare profesionala permanenta si de un plan de cariera bine definit pentru angajati. Acest instrument de evaluare este rareori utilizat in horeca insa speram ca va fi implementat treptat.
 
 
 
Autor: Patrick Pettenuzzo - Saptamana Gustului
        Print Recomanda unui prieten Trimite comentariul tau        
 

REVISTA HoRes, supliment informativ al catalogului HoRes
Revista HoRes nr. 32
Arhiva revista Nr. curent
NOU INTRATI IN HoRes
Hotel e-shop - magazin online de textile hoteliere
Lista nou intrati Detalii



 
Inscriere
BACK TO HOME | PREZENTARE CATALOG | PREZENTARE CD | OFERTANTI PRODUSE SI SERVICII | EDITORIAL | CONTACT
Licitatii on-line GRATUIT | Ghid licitatii On-line | Cerere de oferta | Linkuri rapide | Recomanda unui prieten | Referinte
Promotii | Noutati | Stiri | Locatii | Revista HoRes | Nou intrati in HoRes | Guest book | Presa


Hores Catalog pentru managerii din unitatile de cazare, alimentatie publica si agrement. Baza de date cu furnizori si produse - Editia 14