|
Am avut recent o discutie cu unul dintre managerii unei companii importante, care mi-a spus ceva de genul urmator: „Oamenii de vanzari nu mai conteaza pentru mine ca resursa. Voi renunta la toti pentru ca nu au vrut sa stea mai mult de 3 luni. Am dat prea multi bani pe salarii si am avut prea putine rezultate. E ineficient”. Si avea si o solutie destul de tehnica, dar potrivita de altfel, pentru industria in care activeaza.
Deceptia generala a recruterilor pentru industria HoReCa (dar nici alte industrii nu stau deloc mai bine!), pare a avea un singur responsabil: piata extrem de slaba a fortei de munca, lipsa de experienta si pregatire a persoanelor care vin la interviu, pretentiile salariale uneori cam mari pentru nivelul de expertiza pe care il au candidatii.
De fapt nu este chiar asa. Nu este doar piata. Succesul in recrutarea pentru activitatea de sales in HoReCa incepe de la anuntul de recrutare si se termina ... dupa 3-6 luni dupa angajare. Aceasta pentru ca o prima perioada critica in care cei mai multi angajati din sales aleg sa plece la o alta firma este la 3-6 luni de la angajare.
Ce e de facut? Cum sa faca un manager astfel incat sa reuseasca sa isi indeplineasca obiectivul de vanzari stabilit? Iata cateva idei pe care le-am regasit mai mereu in proiectele noastre de management organizational pe care le-am derulat in ultimii ani si pe care le-am si aplicat cu succes pana acum.
1. Anuntul de recrutare: oglinda candidatului
Un anunt de recrutare bun nu e sigur ca iti va aduce CV-uri de calitate. Dar este sigur ca un anunt de recrutare slab nu iti va aduce niciun CV bun.
Iata un exemplu mai jos. Este un exemplu negativ. Si real.
Experienta in vanzari HoReCa, constituie un avantaj
Bune cunostinte despre piata HoReCa
Abilitati de comunicare
Spirit intreprinzator, tenace
Dispus la program prelungit
Aspect ingrjit
Identifica, abordeaza potentialii clienti si dezvolta legaturi permanente
Implementeaza strategiile de vanzari ale firmei
Incheie si urmareste derularea contractelor
Incheierea de rapoarte specifice
Monitorizarea concurentei si incheierea rapoartelor de activitate
Cu exceptia primelor doua randuri, acest anunt poate fi asezat sub aproape 90% dintre posturile dintr-o companie care presupun roluri de dezvoltare de business / sales / client management.
Anunturile de recrutare nu sunt citite decat in proportie de 30-50% de catre angajati. Si mai ales in partea de „responsabilitati” a anuntului. Concentrati-va informatiile in acest segment al anuntului si dati cat de multe detalii se poate. Daca un candidat se va „recunoaste” in cateva din detaliile anuntului dumneavoastra va aplica cu siguranta.
2. Titlul postului atrage / elimina candidatii
Faceti urmatorul test: redactati un anunt de recrutare cu titulatura postului „Sales Account Executive” si apoi postati-l pentru 3 zile, dupa care schimbati titlul postului in „Consultant vanzari” pentru inca trei zile.
Veti vedea ca, in majoritatea cazurilor, veti avea mai multe CV-uri in cel de-al doilea caz decat in primul.
Asadar, daca doriti sa aveti o baza de selectie mai larga, optati pentru titulaturi simple, in romaneste, alaturi de care numele companiei dumneavoastra va oferi candidatului o descriere aproape completa a postului de recrutat.
Dimpotriva, daca doriti o limitare a bazei de recrutare, apelati la redactarea anuntului in engleza, puneti o titulatura pe model anglo-saxon si astfel „obligati” candidatul sa tina seama ca sunt standarde sub care nu sunteti dispusi sa coborati.
3. Faceti din recrutare un proces continuu
Si noi, in Romania, trebuie sa ne obisnuim cu ideea ca recrutarea trebuie sa fie un proces continuu. Trebuie sa ne obisnuim cu ideea ca este normal ca o companie sa aiba in permanenta un anunt de recrutare pentru posturile pe care le considera cheie, chiar daca, in acel moment, respectivul post este ocupat.
De asemenea, se considera (in unele cazuri complet gresit) ca recrutarea este un proces dificil, care presupune angajarea de specialisti, costuri „inutile” si timp pierdut. De fapt nu este chiar asa. Comparati costurile pe care le aveti cu blocarea unui proces de afaceri important (ex: achizitiile) din cauza faptului ca lipseste un om specializat, cu costurile implicate de un proces de recrutare continuu bine gandit si planificat. Cele din urma vor fi mai mici aproape de fiecare data.
De aceea, lansati cat de des puteti anunturi de recrutare pentru sales (folosind acele canale de comunicare pe care le-ati testat ca fiind eficiente). Chiar daca nu aveti nevoie imediat, va construiti astfel o baza de date pentru a putea inlocui aproape instantaneu orice membru al echipei de sales actuale care decide sa plece la alta companie.
4. Oamenii de sales nu pleaca la alta companie din cauza banilor
Analizati foarte atent motivatiile reale ale celor care au plecat la alte companii. Oamenii de sales nu pleaca dintr-o companie din cauza banilor. Sau, in orice caz, nu acesta este argumentul decisiv.
In cele mai multe cazuri plecarea oamenilor de vanzari din companii se datoreaza lipsei suportului activitatii de sales pe care ar trebui sa il asigure firma. Este vorba de acces la informatii, de transport, telefoane si, mai ales, sistem de management. Adesea adevarata problema nu este comisionul cu 2 % mai mic decat la compania concurenta, ci faptul ca, probabil, ati impus o limita extrem de mica de kilometri pentru masinile de serviciu.
In interviuri si, mai ales dupa angajare, puneti accent pe suportul / resursele pe care le puneti la dispozitia noului responsabil de vanzari. Acest lucru ii va atrage mai mult pe cei care doresc cu adevarat sa faca vanzari.
5. Succesul in recrutare este dat in proportie de 50 % de sistemul de sales folosit
Stabiliti de la inceput un sistem / procedura de vanzari foarte clara si cat se poate de detaliata. Fara a fi nevoie sa fie constrangatoare, criteriile de performanta pentru activitatea de sales pot fi stabilite ferm si transparent.
Folositi cu incredere instrumente IT de management al relatiilor cu clientii (CRM). Unele dintre ele sunt gratuite si pot fi foarte usor configurate pentru a raspunde acestor cerinte. De asemenea, va pot oferi rapoarte customizate periodice referitoare la activitatea echipei de vanzari.
Stabiliti obiective de sales cel mult lunare (binecunoscutul „target”), dar si obiective de non-sales zilnice (de exemplu, numar minim de telefoane care trebuie date catre clienti).
Un sistem de vanzari care permite o evaluare certa, cuantificata si obiectiva a performantelor va fi atractiv pentru cei care, cu adevarat, pot face performanta in vanzari si, implicit, ii va indeparta pe ceilalti candidati la acest post.
6. Incercati sa nu recrutati oameni. Mai bine construiti o echipa
Se considera adesea ca o echipa de vanzari este alcatuita din, de exemplu, 5 consultanti de vanzari care trebuie sa indeplineasca simultan aceleasi task-uri. Veti vedea insa ca unii dintre ei sunt foarte buni la contactare telefonica, altii in prezentari, iar altii in negocieri. De aceea, lucrand in echipa, pe etape de vanzare sustinute de oameni cu competente si specializari dovedite, veti avea rezultate mai bune decat stabilind aceleasi sarcini pentru fiecare dintre consultantii de vanzari.
De aceea, dupa cel mult 3-4 saptamani de la recrutare faceti o analiza a punctelor tari si a rezultatelor acestora (acest lucru se poate realiza extrem de facil daca folositi un CRM!). Stabiliti cine are performante speciale pentru diverse etape ale activitatii de sales si motivati-i sa se implice mai mult in suportul echipei in respectivele etape.
Cel mai bine este sa puteti gandi departamentul de sales ca o echipa inca din stadiul de recrutare. In acest caz, cel mai probabil, veti avea nevoie de ajutorul unor specialisti in recrutare (ceea ce poate insemna cresterea relativa a costurilor pentru procesul de recrutare).
7. Echipa are nevoie de management
Adesea se considera ca managerul de vanzari trebuie sa faca vanzari. Si daca este manager, ar trebui sa faca vanzari mai multe decat oricare dintre consultantii de vanzari.
De fapt nu este asa. In foarte putine cazuri oamenii care sunt vanzatori de succes au calitati reale de management. Uneori este extrem de posibil ca avansand un bun consultant de vanzari in pozitia de manager sa va alegeti cu un vanzator bun in minus si un manager slab in plus.
Incercati sa gasiti ca manager persoane care au experienta in lucrul cu oamenii. Rolul managerului de vanzari este acelasi cu cel al unui antrenor: face training, motiveaza, formeaza echipa si o tine unita. Insa nu trebuie sa joace in locul acesteia.
In vanzari managementul inseamna cam doua lucruri: 1. verificarea stadiului indeplinirii obiectivelor de sales (plus instrumente de optimizare a acestora) si 2. motivarea echipei de sales. Daca aveti pe cineva care indeplineste aceste doua conditii minimale, va puteti gandi la el ca la un potential manager de vanzari de succes.
Razvan NICOARA
Consultant Management Organizational
Consultanta in comunicare interna
Datele si concluziile din acest articol sintetizeaza o parte din experienta pe care am acumulat-o in peste 300 de interviuri sustinute in departamente de sales din diverse companii, in procesele de recrutare si in managementul echipelor de vanzari pe care le-am realizat pana acum.
|
