|
Sectorul HoReCa ar putea parea, in multe privinte, sinistrat. Probleme de recrutare, personal fara perspective de cariera, angajatori care jongleaza cu legislatia muncii. Potentialul turistic - acela care exista, daca exista - este oare pus in valoare de profesionisti pasionatii sau de investitorii care nu vizeaza doar profitul imediat?
In momentul in care Romania a intrat in Uniunea Europeana, numeroase intreprinderi se lovesc de dificultati sociale. Doar o reflexie serioasa asupra adevaratelor cauze ale acestor dificultati si asupra practicilor uneori arhaice ale acestui sector pot conduce la gasirea unor solutii in materie de resurse umane.
Obiectiv: valorizarea oamenilor
Dezvoltarea unei practici de intelegere sociala ar putea permite responsabililor a genera politici armonioase si coerente fondate pe valorizarea oamenilor. O vorba spune ca maretia unei profesii consta, inainte de toate, in a-i uni pe oameni. Iar pentru asta, trebuie in primul rand gasite mijloacele. Unul dintre ele ar fi seminariile de reflexie, numai ca asta nu e asa simplu ca o tranzactie comerciala. Seful de intreprindere trebuie sa arate faptul ca isi doreste cu adevarat sa schimbe cate ceva prin intreprindere. In timpul sesiunilor organizate la firma – sesiuni la care, intr-o prima etapa, seful intreprinderii e doar observator – trebuie respectate mai multe faze.
- Faza preliminara: Ce merge si ce nu merge? Care sunt regulile jocului? Sunt aceste reguli respectate de toata lumea?
- Faza intermediara: Care este obiectivul nostru comun? Cui ii revine profitul si pentru ce? De ce trebuie sa ne amelioram, tot timpul, rezultatele?
- Faza decizionala: Care este ierarhia si in ce masura suntem de acord cu ea? Nominalizarea si rolul sefului? Ce asteptam din partea responsabilului?
Responsabilul e cel care da socoteala superiorilor, lui insusi şi subalternilor. Prin urmare, el trebuie sa raspunda la intrebari. Un sef adesea prea ocupat nu stie, nu poate sau nu vrea sa raspunda la intrebari. Delegand responsabilitatile, trebuie sa ofere si mijloacele de asumare a acestor responsabilitati. De exemplu: e treaba patronului sa angajeze un ajutor de bucatar, de vreme ce acesta nu va lucra niciodata in subordinea sa directa? Intrebarea e deci ce asteptam de la superiorii nostri ierarhici, de la colegii si colaboratorii nostri, de la subalterni?
Veti fi surprinsi atunci cand, punind aceste intrebari colegilor din intreprindere, veti constata ca se cauta mai degraba valori umane decat competente. Anume: onestitatea, amabilitatea, spiritul de echipa, curajul. Si de altfel, tot asta cer si cei mai multi patroni. Doar foarte rar ei cauta o competenta anume. Dificultatea tine de faptul ca nu exista un instrument pentru masurarea calitatilor morale. In schimb, competentele se dobindesc prin formare si prin experienta.
O atitudine pozitiva
O greseala e intotdeauna involuntara. Oare ce nou angajat doreste sau este interesat sa greseasca? Dar ceea ce incepe printr-un incident involuntar se poate transforma intr-un adevarat cosmar pentru firma. De ce? Tocmai pentru ca nu se pune intrebarea „de ce?”, ci se cauta imediat solutii, un nou regulament, autoritarism, pentru a-i tine in friu pe „iresponsabili”. De fapt, adesea e vorba de bun-simt si de bunavointa, de o atitudine pozitiva in ceea ce priveste micile eforturi concrete si cotidiene care permit tuturor sa asimileze si sa accepte regulile.
Ceea ce permite progresul este o redefinire a regulilor, astfel incit ele sa fie respectate de toti, precum si delegarea corecta a responsabilitatilor. Intre timp, asta ar ameliora credibilitatea eliminind dubiile legate de intreprindere. Punindu-i pe oameni in situatia de a-si intelege propriul interes, ii va face mai curajosi, iar riscul ca ei sa se izoleze va fi mai mic. Ceea ce va conduce pina la urma la o comunicare adevarata si sincera.
Chiar acest demers face apel la bunul-simt, el nu e usor de pus in practica intr-o intreprindere. Daca schimbi starea de spirit din firma nu inseamna neaparat ca trebuie sa se renunte la sanctiuni; dimpotriva, acestea trebuie aplicate in ambele sensuri: pozitive, atunci cind treaba merge bine, si negative atunci cind merge prost. Schimbarea nu se face peste noapte, drumul e lung si anevoios.
Remunerarea muncii
Nu te poti astepta ca cineva sa munceasca pana la epuizare de vreme ce veniturile nu ii satisfac nici macar nevoile fundamentale. Cine nu a inteles, risca sa-si piarda angajatii in favoarea concurentei – si asta chiar si in perioade de somaj. Cam asta spune si teoria lui Maslow: primul stadiu consta din implinirea nevoilor biologice (a respira, a bea, a manca, a dormi etc.), iar al cincelea - din cele sapte - presupune un salariu bun. Daca nici macar primul stadiu nu e satisfacut, atunci este imposibil sa ajungi la cel de-al doilea.
Intr-o tara in care salariul mediu e undeva pe la doua sute de euro pe luna si in care majoritatea oamenilor sunt nemultumiti de puterea de cumparare, sectorul horeca e un fel de cenusareasa. Absenta conventiilor colective si a partenerilor sociali organizati contribuie la accentuarea acestei voioase anarhii, care pare sa-i satisfaca pe patroni. Numeroase chioscuri, mici bistrouri si baruri nu isi declara decat o parte din salariati. Si asta pe buna dreptate, pentru ca nici din partea autoritatilor nu se vede vreo vointa reala in ceea ce priveste reglementarea acestor profesii. Sa fie aceasta atitudine cauzata de teama de a pierde investitorii straini? Mai degraba nu, pentru ca multi investitori solicita reguli ale jocului mai clare. Mai ales dupa ce si-au dat seama ca mai ales ei sunt controlati si ca spaga si combinatiile sunt mult mai eficiente.
Autoritatile si patronatul par sa vada doar partea plina a paharului. Pe de alta parte, marea problema e lipsa de personal calificat, motivat, respectuos si onest. Exemplul vine intotdeauna de sus. Si e aproape absurd sa asisti la conferinte, saloane si tirguri ale sectorului horeca in care totul pare frumos si stralucitor si unde tocmai problemele acute sunt ocolite.
Bineinteles, exista cicluri de formare si initiative mai mult sau mai putin fericite pentru a pune in valoare personalul. In vreme ce in Europa occidentala formarea de baza la scolile hoteliere dureaza minimum trei ani, in Romania se ofera certificate de stagiu dupa trei sau sase luni de formare. Dupa unii, exista mai multe capcane cu subventii pentru cei din fruntea acestor organisme, decat structuri avand drept misiune formarea profesionala. Este de ajuns sa stai de vorba cu beneficiarii cursurilor de formare ca sa-ti dai seama ca aceste pregatiri sunt foarte superficiale si, mai ales, foarte teoretice.
Psss! Corectitudinea politica face jocurile!
Daca majoritatea patronilor stiu sa vorbeasca despre datoria lor in ceea ce priveste resursele umane, ei sunt mai scumpi la vorba cind se pune problema transparentei. Multi dintre ei admit, in soapta, ca au intelegeri – si nu contracte – cu salariatii. De altfel, in majoritatea revistelor din acest sector, mai ales cuvintele patronului-investitor in materie de marketing, conceptul sau legislatia sunt scoase in fata. Un soi de autosatisfactie. Sectorul se dezvolta, si asta-i tot. Dezbaterea contradictorie nu-si gaseste locul.
|
